Дело о несогласии

Времена нынче такие, что работнику нужно четко знать свои права и обязанности, чтобы в случае трудового конфликта уметь отстоять верную позицию. Вот как в случае, описанном ниже.

В конце прошлого года Омский районный суд рассмотрел в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению гражданина А. к Управлению противопожарной службы Омской области о признании незаконным его увольнения, о восстановлении на работе, а также о взыскании компенсации морального вреда и судебных расходов.

Суть дела заключалась в следующем. А. работал в БУ «Пожарно-спасательная служба» (далее - ПСС) водителем автомобиля на пожарном посту «Новоомский». А надо знать, что в ПСС для должности «водитель автомобиля» введен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом, составляющим три месяца. Для водителей установлен сменный режим работы, график сменности составляется работодателем с учетом требований трудового законодательства о предоставлении работнику непрерывного междусменного отдыха продолжительностью не менее 48 часов. При этом рабочее место водителя в ПСС относится к четвертому классу условий труда (опасный), а значит, согласно результатам СОУТ для водителей устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени - 36 часов в неделю.

Руководителем Таврического отделения пожарной охраны для работников пожарного поста «Новоомский» был предоставлен корректирующий график сменности на июнь 2025 года. Согласно этому документу 15 июня рабочая смена истца начиналась в 8:00 и заканчивалась в 22:48, а далее у А. должен был быть продолжительный выходной. График был составлен таким образом по причине того, что норма рабочего времени, установленная законодательством на второй квартал 2025 года, полностью вырабатывалась А. именно 15 июня в 22:48 - дело в том, что в связи с нехваткой личного состава на всех пожарных постах ПСС наступление нерабочего времени происходит задолго до конца квартала в связи с выработкой работниками нормы рабочего времени. После этого руководство ПСС либо закрывает пожарные посты, либо запрашивает согласие работников на их привлечение к работе в выходной день.

В соответствии с этим регламентом в начале июня 2025 года директор ПСС запросил письменного согласия на привлечение А. к работе в выходной день после 22 часов 48 минут. Процедура проста: просьба о выходе на работу в выходной день сопровождается двумя вариантами ответа работника - «согласен» и «не согласен». А. отметил графу «не согласен» и передал подписанный им запрос руководителю Таврического отделения пожарной охраны.

И вот тут началось странное. В свою последнюю июньскую рабочую смену второго квартала А. позвонил начальнику и сообщил, что выработал норму рабочего времени 15 июня в 22:48 и должен покинуть рабочее место. Руководитель согласился, о каких-либо мерах дисциплинарного взыскания за оставление рабочего места речи не зашло. Поэтому в 23:00 А. вывел пожарный автомобиль из боевого расчета, однако не покинул рабочее место в связи с тем, что ему необходимо было заполнить все необходимые документы и журналы перед уходом на отдых. На рабочем месте А. пробыл до 6:00 16 июня. А через некоторое время получил из ПСС требование о предоставлении письменных объяснений по факту совершения дисциплинарного проступка в виде прогула и нарушения положений нескольких локальных нормативных актов. При этом в требовании говорилось о том, что комиссия, составившая акт об отсутствии А. на рабочем месте, фиксировала этот факт в 4:20 16 июня, но сам А. в это время никакой комиссии не видел. В установленный законом срок он дал письменные объяснения по всем поставленным вопросам. Тем не менее А. ознакомили с приказом о прекращении трудового договора в связи с прогулом.

Зачем понадобилось столь детальное описание событий ночи с 15 на 16 июня 2025 года? А вот как раз для того, чтобы читатель имел в виду: в трудовых спорах мелочей не бывает, здесь важен каждый нюанс. А применительно к конкретной данной ситуации нюанс состоит в том, что в связи с требованиями охраны труда А. не имел права приступать к исполнению своих должностных обязанностей в выходной день, без наличия графика работы, так как деятельность водителя автомобиля пожарной охраны связана с риском для жизни и здоровья, а при отсутствии необходимых документов и получения вреда здоровью при работе в выходной день работник лишается права на получения страховых выплат.

Казалось бы, все очевидно: какой-либо вины на А. нет, его требования абсолютно законны и подлежат полному удовлетворению. Тем не менее суд отнесся к делу с полной серьезностью и для обоснования своего решения привлек массу самых разнообразных аргументов. Приведем логику вынесения судебного решения - не исключено, что кому-то эта информация очень пригодится.

Итак, согласно чч. 1 - 3 ст. 113 Трудового кодекса РФ привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях: 1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия; 2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества; 3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. В соответствии с ч. 5 ст. 113 Трудового кодекса, в других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Из материалов дела следует, что истец не согласился на работу в выходные дни, прямо указав на это в уведомлении работодателя. Приказ или распоряжение о его привлечении к работе в выходной день не издавались. Предусмотренных законом оснований для привлечения А. к работе в выходные дни без его согласия не имелось.

В судебном заседании был допрошен свидетель, сослуживец А., который находился на рабочем месте на посту «Новоомский» и начиная с 4 часов утра 16 июня никого из руководства ПСС на территории поста не видел. Кроме того, он подтвердил, что А. оставался на посту вплоть до 6 утра, поскольку ему нужно было вывести пожарную машину из боевого расчета, а также заполнить документацию.

Суд особо отметил, что акт об отсутствии на рабочем месте и неисполнении обязанностей А. был составлен заранее, так как на посту «Новоомский» нет печатающих устройств. Вдобавок на посту организована круглосуточная видеозапись, однако запись посещения комиссией пожарного поста в день составления акта не сохранилась. И потом, руководство ПСС находится в городе Омске, а пост, где работал истец, - на весьма значительном отдалении. Так что в довершение всего ответчик не смог представить оснований для столь оперативной проверки факта отсутствия работника на рабочем месте.

А помните, мы с вами упоминали о том, что привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации? Так вот, истец - член профсоюза, но мнение профорганизации работодатель не выяснял. Больше того, представители истца указывали на негативное отношение к истцу и другим работникам, состоящим в профсоюзе.

В общем, на основании всего изложенного суд постановил, что приказ об увольнении подлежит признанию незаконным и должен быть отменен. Работнику должен быть выплачен средний заработок за все время вынужденного прогула или разница в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. И с учетом норм материального права и установленных по делу обстоятельств истец подлежит восстановлению на работе в ПСС в прежней должности.

Кроме того, суд определил компенсацию морального вреда, подлежащую взысканию с ответчика в пользу истца, в размере десяти тысяч рублей. И еще с ПСС взыскана в пользу местного бюджета государственная пошлина в размере девяти тысяч рублей.

Чему нас учит рассмотренный кейс? Да все тому же, повторенному тысячи раз: работодателям давно надо бы научиться вести себя корректно, соблюдая все нормы трудового законодательства, и не воображая, что они всесильны и безнаказанны уже в силу своего руководящего положения. Особенно если в возглавляемых ими организациях есть профсоюзные первички, способные на надлежащий отпор. Иначе неминуемо поражение в суде с последующими материальными потерями. Но, видимо, каждый новый урок не впрок, поскольку иные работодатели продолжают вести себя так, будто бегают по комнате, в которой разбросано множество граблей. Ну что ж, значит, у «Позиции» впереди еще много рассказов о наших победах в залах судебных заседаний…