МИНИМАЛЬНЫЙ РАЗМЕР ОПЛАТЫ ТРУДА В РЕГУЛИРОВАНИИ ОПЛАТЫ ТРУДА

МИНИМАЛЬНЫЙ РАЗМЕР ОПЛАТЫ ТРУДА В РЕГУЛИРОВАНИИ ОПЛАТЫ

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

  

1.Введение.

2.Право регионов  по установлению МРОТ

3.Пути достижения роста минимального размера оплаты труда

4.Изменения условий оплаты труда  и нормы налогового законодательства

5. Порядок  изменение условий   оплаты труда.

а) общее положение

б) уведомление работника о введении изменений условий оплаты труда  и оформление изменений

в) предложение работнику, отказавшемуся от продолжения работы в новых условиях оплаты труда,  другой работы

г)  порядок перевода на другую работу

д) порядок перемещения на другое рабочее место

е) порядок  изменения режимов рабочего времени

ё) прекращение трудового договора

6. Ответственность

 

 

 Приложения:

 

1. Федеральный закон  № 91-ФЗ.
2. Формулировки записей в приказе и трудовой книжке о введении (отмене) режима неполного рабочего времени.

            Госдума  приняла в первом чтении и в целом закон "О внесении изменения в статью 1 федерального закона "О минимальном размере оплаты труда". Данный закон направлен на реализацию положений статей 133 и 421 Трудового кодекса РФ и предусматривает повышение минимального размера оплаты труда (МРОТ) с 1 января 2009 года до 4330 рублей в месяц.  МРОТ будет установлен  на уровне величины прожиточного минимума трудоспособного населения в 4 квартале 2007 г, утвержденного постановлением правительства РФ от 6 мая 2008 г N347.

            Федеральный закон внесен депутатами Государственной Думы, членами фракции "Единая Россия" А.К.Исаевым, Н.И.Булаевым, Т.В.Яковлевой, О.В.Морозовым, В.С.Катренко, В.В.Володиным, В.А.Пехтиным, В.В.Рязанским в сентябре 2007 года во исполнение Протокола, подписанного ФНПР с фракцией "Единая Россия" 24 мая 2007 года по итогам Всероссийской акции протеста профсоюзов "За достойную жизнь!".             Юридически будет реализована цель, к которой профсоюзы стремились на протяжении почти двадцати лет.  Данное событие  с точки зрения профсоюзного движения России  можно назвать по- настоящему историческим,  которое направлено на реализацию положений Конституции Российской Федерации и Трудового кодекса Российской Федерации в части, касающейся оплаты труда:

статьи 7 Конституции РФ, по смыслу которой (во взаимосвязи частей 1 и 2 данной статьи) минимальный размер оплаты труда является одним из условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека;

статьи 2 Трудового кодекса РФ, признающей обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений.

Закон направлен  также на реализацию в сфере оплаты труда общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров, поскольку положения статьи 7 Конституции РФ и статьи 2 Трудового кодекса РФ соответствуют в частности:

статье 23 Всеобщей декларации прав человека (принятой 10.12.1948 Генеральной Ассамблеей ООН) о праве каждого работающего на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающего достойное человека существование для него самого и его семьи;

статье 7 Международного пакта d6 экономических, социальных и культурных правах (принятого 16.12.1966 Генеральной Ассамблеей ООН) о праве каждого на справедливые и благоприятные условия труда, включая вознаграждение, обеспечивающее как минимум всем трудящимся удовлетворительное существование для них самих и их семей.

            Принятие этого Закона положительно скажется на социальной сфере. В трудовых отношениях это будет способствовать не только росту заработной платы, но и легализации трудовых отношений, в сфере социальной политики росту легальной заработной платы, а также росту отчислений в Пенсионный Фонд, Фонд социального страхования, а значит,  увеличению возможностей Государства решать социальные проблемы не только работающих, но и других категорий граждан - инвалидов, стариков, сирот, многодетных или неполных семей.

 

 

Право регионов по установлению МРОТ

 

Величина минимальной заработной платы, установленная Законом, распространяется на всех работников и всех работодателей.

   Законодатели Законом от 20.04.2007 N 54-ФЗ,  предоставили регионам, через соглашения устанавливать МРОТ на уровне более высоком, чем федеральном,  согласно которому с 1 сентября 2007 года региональным соглашением о минимальной зарплате (разрабатывается трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений) в субъектах может вводиться свой повышенный МРОТ, т.е. региональный МРОТ будет вводиться не законом, а региональным соглашением, заключенным представителями работников, работодателей и органами государственной власти субъекта РФ. При этом соглашение может быть заключено в любом субъекте РФ, пусть даже и дотационном.

Разработка и подписание соглашения о региональной минимальной заработной плате урегулированы новой ст. 133.1 "Установление размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации", дополняющей Трудовой кодекс РФ.

Проект регионального соглашения о минимальной заработной плате разрабатывается трехсторонней комиссией по регулированию социально-экономических отношений.

Порядок, сроки разработки проекта соглашения и заключения соглашения определяются комиссией. Комиссия имеет право уведомить работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, ведущего коллективные переговоры по разработке проекта соглашения и заключению соглашения, о начале коллективных переговоров, а также предложить им формы возможного участия в коллективных переговорах. Работодатели, получившие указанное уведомление, обязаны проинформировать об этом выборный орган своей первичной профсоюзной организации.

Законодатель призывает при установлении регионального МРОТ ориентироваться на величину прожиточного минимума трудоспособного населения в данном субъекте РФ (ч. 3 ст. 133.1 ТК РФ).

После подписания соглашение будет распространяться на всех работников, которые трудятся в данном регионе у следующих работодателей:

- являющихся членами объединения, заключившего соглашение;

- уполномочивших объединение, заключившее соглашение, участвовать от их имени в коллективных переговорах;

- присоединившихся к соглашению после его заключения.

Соглашение, в том числе и соглашение о региональной минимальной заработной плате, вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня, установленного самим соглашением. Срок его действия устанавливается сторонами, но не может превышать трех лет. Еще на три года оно может продлеваться. Продлить действие соглашения можно только один раз.

Соглашение подлежит уведомительной регистрации в органе по труду в течение семи дней со дня подписания, однако на вступление его в силу сам факт регистрации никак не влияет.

Следует учитывать, что прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства.

За невыполнение регионального соглашения о минимальной заработной плате работодатель может быть оштрафован по ст. 5.31 КоАП РФ ("Нарушение или невыполнение работодателем или лицом, его представляющим, обязательств по коллективному договору, соглашению влечет наложение административного штрафа в размере от тридцати до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда").

Региональное соглашение о минимальной заработной плате не распространяется на работников организаций, финансируемых из федерального бюджета.

Само по себе региональное соглашение о минимальной заработной плате не является общеобязательным,  но статья 133.1 ТК РФ предусматривает процедуру принуждения работодателей к участию в соглашении, которая аналогична процедуре вовлечения работодателей в отраслевые соглашения федерального уровня.

Руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта РФ может предложить присоединиться к соглашению работодателям, осуществляющим деятельность в данном субъекте РФ и не участвующим в соглашении.

Предложение подлежит официальному опубликованию, т.е. опубликованию в издании, в котором публикуются нормативные правовые акты государственного органа, предлагающего участие в соглашении.

В течение 30 календарных дней со дня опубликования предложения о присоединении работодатели, не желающие участвовать в соглашении, обязаны представить письменные мотивированные отказы в государственный орган, руководитель которого опубликовал предложение.

Причин может быть множество. Но любая причина отказа должна быть объективной. Работодатель должен быть готов в случае спора подтвердить причину отказа документально.

В случае спора между работодателем и работником или государственными органами по поводу применения соглашения обязанность представить доказательства отказа от участия в соглашении суд возложит на работодателя.

 Если отказ присоединиться к соглашению не будет представлен своевременно, соглашение о региональной минимальной заработной плате считается распространенным на работодателя с момента официального опубликования предложения о присоединении.

 Вместе с отказом работодатель обязан также представить:

- протокол консультаций с выборным органом первичной профсоюзной организации;

- предложения по срокам повышения минимальной заработной платы работников до размера, предусмотренного соглашением.

Если у работодателя профсоюзы не действуют, то к отказу  следует приложить письмо, в котором уполномоченный орган будет проинформирован об отсутствии выборного органа первичной профсоюзной организации.

Поскольку в ч. 8 ст. 133.1 ТК РФ речь идет о представлении документов в уполномоченный орган, то день направления документов почтой не будет считаться днем их представления.

После того как все документы собраны и представлены в уполномоченный орган, работодатель считается отказавшимся от участия в соглашении.

В этом случае работодатели берутся под особый контроль: копии письменных отказов работодателей от присоединения к региональному соглашению о минимальной заработной плате направляются уполномоченным органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации в соответствующий территориальный орган федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Кроме того, представители этого работодателя и представители выборного органа первичной профсоюзной организации могут быть вызваны для проведения консультаций с участием комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Отказаться от участия в этих консультациях нельзя. На консультациях  будут изучаться причины отказа.

            Данный порядок принудительного участия в региональном соглашении возможен только в том случае, если это соглашение касается исключительно минимальной заработной платы.

Новыми полномочиями  воспользовалось большинство регионов. По состоянию на середину мая в 46 из них размер регионального МРОТ превысил федеральный, а в 14 даже перегнал прожиточный минимум. В 21 субъекте Федерации он установлен на уровне прожиточного минимума данного субъекта, что в ряде случаев, как,  например, в Москве, Татарстане, существенно выше, чем прожиточный минимум, который рассчитывается по стране в целом.

 

Пути достижения   минимального размера оплаты труда

 

В связи с увеличением минимального размера оплаты труда  организациям, имеющим  среднюю заработную плату ниже величины прожиточного минимума,    важно  раскрыть причины неэффективной работы,  провести  анализ, оценку и контроль экономической деятельности организации,  прогнозирования и планирования ее деятельности на ближайший период, определить степени жизнеспособности и будущей устойчивости организации, предвидение рисков  деятельности,  развитие перспективного  взгляда на организацию и ее рабочую среду, объективно,  критически и беспристрастно взглянуть на свою работу  со всех ее сторон. В этих условиях необходимо определить  очередность действий и приоритеты в условиях ограниченных ресурсов,  оперативно контролировать и управлять организацией, задать конкретное направление деятельности организаций, сформулировать долговременные и краткосрочные цели, стратегии и тактики их достижения,  оценить издержки по их созданию и реализации продукции, оценить соответствие организации и условий мотивации труда работников требованиям по достижению поставленных целей. Руководителям организаций необходимо  оценить  материальное и финансовое положение организации и соответствие имеющихся ресурсов поставленным перед организацией  целям, предусмотреть трудности и возможные "подводные камни", которые могут помешать работе организации.

Достижение поставленной цели  организации  в основном  может  осуществляться путем решения следующих основных задач:

- обеспечение роста инвестиционных вложений в производство;

- стимулирование развития  производства

- освоения новых видов конкурентоспособной продукции;

- модернизация действующих производств;

- обеспечение эффективного использования имеющегося научно-технического потенциала  и внедрение новых форм и механизмов стимулирования его развития;

- укрепление материально-технической базы  производства и др.

 

 

Изменения условий оплаты труда и нормы налогового законодательства

 

 

 

 Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными условиями, которые должны быть включены сторонами в трудовой договор при его заключении (ст. 57 Трудового кодекса РФ). В случае если работник  принимается на тяжелую работу, работу с вредными или опасными условиями труда, суммы соответствующих компенсаций также необходимо зафиксировать в трудовом договоре.

Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Возможности изменения условий трудового договора в части условий оплаты труда в порядке, отличном от установленного ст. 72 ТК РФ правила, ТК РФ не предусматривает.

Таким образом, каждое изменение условий оплаты труда работника допустимо только на основании соглашения работодателя и работника, заключаемого в письменной форме.

 

 

 

Иные способы оформления изменений условий оплаты труда  (посредством указания в трудовом договоре на возможность изменения условий оплаты труда приказом работодателя и последующего издания приказов работодателя об изменении размеров заработных плат сотрудников), являются нарушением трудового законодательства.

В соответствии со ст. 255 Налогового кодекса РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда, уменьшающие налогооблагаемую базу по налогу на прибыль, включаются любые начисления работникам, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

В  соответствии с п. 1 ст. 252 НК РФ уменьшают сумму полученных налогоплательщиком доходов только обоснованные и документально подтвержденные затраты (а в случаях, предусмотренных ст. 265 НК РФ, убытки) налогоплательщика.

Под документально подтвержденными расходами понимаются затраты, подтвержденные документами, оформленными в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Согласно прежней редакции Трудового кодекса это были существенные, но необязательные условия трудового договора. Поэтому некоторые виды выплат (премии за особо важные задания, по результатам работы за год и т.д.) могли не указываться в трудовых договорах, и соответственно, не учитываться при расчете налога на прибыль и ЕСН на основании п. 3 ст. 236 и п. 21 ст. 270 Налогового кодекса.

Внесенная поправка обязывает работодателей все выплаты, связанные с выполнением работниками трудовых функций, включать в трудовые договоры. Тогда выплаты будут отражаться в расходах при исчислении налога на прибыль, и облагаться единым социальным налогом.

Нарушение установленного ТК РФ порядка оформления изменений заработных плат работников (а именно отсутствие дополнительных соглашений к трудовым договорам об изменении размера заработной платы) может повлечь риск возникновения спорных ситуаций с налоговыми органами по вопросу отнесения на расходы заработной платы работников, начисленной в измененном размере.

 

 

Порядок изменения условий оплаты труда

 

 

а) общее положение

 

Для работодателей, работающих не рентабельно,  просто ликвидировать предприятие будет  нежелательно, так как нужно будет увольнять работников, которым согласно ст. ст. 178, 180, 279, 318 Трудового кодекса РФ  выплачивается выходное пособие - средняя заработная плата от двух до шести месяцев. Практика показывает, что  работодатели  предлагают всем работникам независимо от должности, квалификации и т.д. ознакомиться с приказом и уведомлением об уменьшении через два месяца заработной платы  с мотивировкой  "в связи с тяжелым материально-хозяйственным положением предприятия", ссылаясь при этом на ст. 74 ТК РФ.

Работодатели рассчитывают, что работники либо уволятся "по собственному желанию" (п. 3 ст. 77 с учетом правил ст. 80 ТК РФ), либо будут уволены по п. 7 ст. 77 ТК РФ (с учетом правил ст. 74 ТК РФ) в связи с их отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, и, соответственно, получат только выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка при увольнении (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Однако  если  председатели первичных профсоюзных организаций  учтут следующие требования действующего законодательства, этот путь окажется совсем нелегким.

Причина экономического характера "в связи с тяжелым материально-хозяйственным положением предприятия" не является законным основанием для изменения такого

 

 

условия трудового договора, как оплата труда, а попытка ее изменить говорит только о признаках предбанкротства предприятия.

Такой вывод следует, прежде всего, из положений ст. 129 и ст. 132 ТК РФ, где определено: оплата труда работника (заработная плата) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера, что будет являться оплатой по труду, которая максимальным размером не ограничена. Любая дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда, естественно, при равенстве всех вышеперечисленных критериев, запрещается. Таким образом, уравнение всех работников в выплате зарплаты в размере МРОТ будет явным признаком дискриминации, не учитывающим классификационные критерии их труда.

Согласно ст. 135 ТК РФ зарплата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. В свою очередь, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Поэтому работодателю очень сложно, не нарушив вышеизложенные требования закона и в отсутствие возможности использования положения ст. 74 ТК РФ, убедить работника добровольно изменить размер зарплаты на условиях ст. 72 ТК РФ. Это предполагает внесение работодателем изменений в коллективный договор (при его наличии) и иные вышеуказанные акты, а также изменение работнику вида работ, их квалификации и т.п., чтобы соблюсти требование об оплате по вложенному труду. Это законным образом неосуществимо при отсутствии согласия работника выполнять квалифицированную работу за "неквалифицированную" оплату.

Статья 74 ТК РФ допускает возможность изменять по инициативе работодателя определенные сторонами условия оплаты труда  только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда: изменением в технике и технологии производства продукции (работ, услуг), структурной реорганизацией и другими причинами, касающимися организации и технологии труда. При этом одностороннее изменение условий трудового договора возможно только в случае, если эти условия не могут быть сохранены работодателем, что будет являться юридически значимым обстоятельством при необходимости подтвердить это в любом органе трудовой юстиции, например в комиссии, по трудовым спорам или суде. При такой попытке принудительного изменения  условий оплаты труда  нельзя затронуть определенную сторонами трудовую функцию работника: специальность, квалификацию, профессию или должность, занимаемые согласно штатному расписанию, а также конкретный вид порученной работы, обусловленной в трудовом договоре (ч. 2 ст. 57 и ст. 15 ТК РФ).

Работодатель, приступая к процедуре одностороннего изменения условий оплаты труда, определенных в трудовом договоре, должен учитывать все установленные законом правила об условиях  оплаты  труда. Редакция ч. 1 ст. 74 ТК РФ (с юридической точки зрения) при буквальном ее уяснении не дает право работодателю одновременно с технологическими изменять организационные условия труда, так как союз "или" разъединяет эти процедуры. 

К технологическим причинам в обобщенном виде относятся:

- изменение методов (их совокупности) осуществления процесса изготовления продукции (оказания услуг, выполнения работ);

- изменение процесса (порядка) изготовления продукции (оказания услуг, выполнения работ);

- изменение режимов изготовления продукции (оказания услуг, выполнения работ);

- изменение технологического оборудования, оснастки, автоматизации и механизации производства, влияющих на изменение методов (процесса, режимов, материалов и т.д.) изготовления продукции (оказания услуг, выполнения работ), которые приводят, как правило, к сокращению материальных и трудовых затрат.

К изменениям организационного характера в обобщенном виде относятся:

- упорядочение структурных связей между подразделениями, основание (создание) новых подразделений, объединение старых (например, путем реорганизации: создания новых звеньев структуры, ликвидации старых образований, слияния подразделений с преобразованием их функциональных обязанностей и т.д.);

- совершенствование организационных условий управления производственным процессом. Это, прежде всего действия работодателя по организации планомерного изменения структуры предприятия (учреждения, организации) в целом, ее реструктурирования, уточнения связей и взаимосвязей деятельности подразделений и работников, совершенствование внутренней четкости и дисциплины в производственно-трудовых отношениях между службами и работниками.

 

б) уведомление работника о введении изменений и оформление изменений

 

О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее, чем за два месяца до его введения, если иное не предусмотрено Кодексом или иным федеральным законом  (статьей 306 Кодекса установлен иной срок для уведомления работника работодателем - физическим лицом - не менее чем за 14 календарных дней, а статьей 344 Кодекса  для уведомления работника работодателем - религиозной организацией - не менее чем за 7 календарных дней) или иным федеральным законом.

    Сроки уведомления работника определяются по правилам, изложенным в статье 14 Трудового кодекса РФ, согласно которой:

- течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения  указанных прав и обязанностей;
- сроки, исчисляемые месяцами, истекают в соответствующее число последнего месяца срока;
- в срок, исчисляемый в календарных днях, включаются и нерабочие дни;
- если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

 

   Законодатель не устанавливает какую-либо определенную форму письменного уведомления работника о предстоящем изменении  условий  оплаты труда. В связи с этим каждая организация разрабатывает ее самостоятельно. Однако в соответствии со ст. 74 ТК РФ эти  изменения должны касаться именно конкретного работника, поскольку меняются не  условия труда, а  условия заключенного с ним трудового договора. При этом необходимо, чтобы это письменное уведомление исходило от работодателя, т.е. лица, имеющего право на расторжение трудового договора. В уведомлении должно быть четко отражено, не только то, в чем заключаются изменения  условий труда, а также причины, вызвавшие  необходимость таких изменений, суть вводимых изменений; срок их введения; срок, в течение которого работник должен принять решение; условие об обязательности письменного выражения принятого решения (при согласии работнику

 

 

предлагается подписать соглашение к трудовому договору, при отказе - выразить его в отдельном документе или в уведомлении в специально отведенном месте); другие условия. Обычно уведомление подписывается руководителем организации, однако этим правом может быть наделено и иное должностное лицо (заместитель по кадрам, руководитель кадровой службы и др.)

    Во избежание недоразумений и споров с работниками уведомление необходимо составлять в двух экземплярах, один из которых должен выдаваться работнику под расписку, второй - оставаться в кадровой службе.

    В том случае, если в соответствии с формой уведомления работник должен выразить свое решение непосредственно в уведомлении, то экземпляр, выданный работнику, возвращается в кадровую службу.

 

В случае возникновения спора обязанность доказать наличие факта предупреждения работника о предстоящем изменении  условий  оплаты труда  лежит на работодателе. Если работник отказывается от ознакомления с письменным предупреждением работодателя о предстоящем изменении  условий оплаты  труда, работодатель должен составить соответствующий акт (за подписью не менее чем трех лиц).

 

в) предложение работнику, отказавшемуся от продолжения работы в новых условиях, другой работы

 

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях оплаты труда, работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

   В таком документе приводится наименование должности (профессии, специальности), которая предлагается работнику, перечисляются обязательные  условий трудового договора, и указывается срок, в течение которого работник должен выразить свое отношение к переводу. Если организация может предложить работнику несколько должностей (профессий, специальностей), то они указываются в предложении с пометкой, что право выбора должности (профессии, специальности) предоставляется работнику.

    Включая в текст уведомления о введении изменений условий труда извещение об отсутствии вакансий, нужно помнить, что обстановка может измениться, и к истечению 2-месячного срока в организации могут появиться вакантные должности или места. В этом случае работнику нужно будет сделать соответствующее предложение.

 

г) порядок перевода на другую работу

 

Из общего принципа договорного права - "договоры должны выполняться" - следует, что изменение содержания трудового договора  возможно в том же порядке и в той форме, в каких происходило его заключение. Как заключение договора является актом воли двух сторон, так и изменение его должно предполагать соответствующее волеизъявление этих сторон. По общему правилу перевод на другую работу возможен при наличии взаимной воли сторон договора. Данное общее правило закреплено в ч. 1 ст. 72.1 ТК, в соответствии с которой,  перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника.

Если работник согласился с переводом на другую имеющуюся в организации работу, такой перевод оформляется приказом (распоряжением) и дополнительным соглашением к трудовому договору с указанием в нем новых условий оплаты труда, которые вносятся в действующий трудовой договор Общий принцип стабильности трудового

 

 

правоотношения  распространяет свое действие и на случаи временных переводов на другую работу.

При переводе  работнику не может быть поручена работа, противопоказанная ему по состоянию здоровья.

Для предотвращения споров крайне желательно, чтобы работник мог ознакомиться с текстом дополнительного соглашения к трудовому договору заранее. Тем самым  уменьшится  вероятность отказов работников от выраженного ими ранее согласия по причине, что дополнительное соглашение и уведомление отличаются по своему содержанию, что в уведомлении была нечетко выражена суть грядущих изменений и т.д. Подписанное сторонами соглашение является основанием для составления приказа (распоряжения).

Для оформления перевода на другую постоянную работу, предусмотренного частью первой статьи 72 Трудового кодекса РФ, применяется утвержденная Госкомстатом России унифицированная форма N Т-5.
            Даже если работодатель предлагает работнику перевод на вышестоящую должность или более оплачиваемую работу, согласие работника все равно необходимо.

 

д) порядок перемещения на другое рабочее место

 

Перемещение на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате (если трудовой договор не  предусматривает выполнение работы на конкретном рабочем месте,  на другом агрегате, механизме или станке)  если это повлечет  за собой изменения условий оплаты труда,     требует согласия работника.

 

е) порядок  изменения режимов рабочего времени

         Режим рабочего времени может устанавливаться  и изменятся, только правилами внутреннего трудового распорядка. Для работников с индивидуальным режимом он изменяется  трудовым договором.

            Неполное рабочее время выделяется в качестве отдельного режима рабочего времени.

ё) прекращение трудового договора.

 

              В случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 Трудового кодекса РФ. В этом случае кадровая служба готовит приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) по унифицированной форме N Т-8, вносит запись об увольнении в трудовую книжку работника и производит соответствующие расчеты.

 

Ответственность

 

Административным правонарушением признается виновное противоправное действие (бездействие) физического или юридического лица, за которое установлена административная ответственность.

Руководители и другие работники организации, осуществляющие административно-хозяйственные или организационно-распорядительные функции, а также индивидуальные предприниматели - работодатели несут административную ответственность как должностные лица.

В соответствии со статьей 5.27 Кодекса об административных правонарушениях  нарушение законодательства о труде и об охране труда строго карается. 

Должностных лиц и предпринимателей, нарушивших законодательство о труде и об охране труда, ждет административный штраф в размере от десяти (пока можно отделаться минимум пятью МРОТ) до пятидесяти МРОТ или еще хуже - приостановление деятельности на срок до девяноста суток. Организации, совершившие аналогичное правонарушение, ждет прежний размер штрафа - от трехсот до пятисот МРОТ или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

Если должностное лицо нарушит трудовое законодательство впервые, то оно наказывается штрафом в размере до 10000 руб. Если оно аналогичным образом нарушит трудовое законодательство, тогда ему уже грозит дисквалификация на срок до 3 лет. Эта санкция налагается в судебном порядке.

Дисквалифицированный не вправе занимать руководящие должности в исполнительном органе управления организации, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять управление юридическим лицом. Данный вид административного наказания может быть применен к лицам, осуществляющим организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в органе юридического лица, а также к индивидуальным предпринимателям. Лицо, подвергшееся дисквалификации, обязано освободить руководящую должность сразу после вступления в силу соответствующего постановления.

Помимо этого Президиум Верховного Суда РФ в своем Обзоре законодательства и судебной практики за четвертый квартал 2006 года разъяснил, что часть 2 статьи 5.27 КоАП РФ предусматривает административную ответственность за нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение. В соответствии со ст. 4.6 КоАП РФ лицо, которому назначено административное наказание за совершение административного правонарушения, считается подвергнутым данному наказанию в течение одного года со дня окончания исполнения постановления о его назначении. 

 Приложение №1

РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ

 

ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН

 

О ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЯ

В СТАТЬЮ 1 ФЕДЕРАЛЬНОГО ЗАКОНА "О МИНИМАЛЬНОМ РАЗМЕРЕ

ОПЛАТЫ ТРУДА"

 

Принят

Государственной Думой

11 июня 2008 года

 

Одобрен

Советом Федерации

18 июня 2008 года

 

Статья 1

 

Внести в статью 1 Федерального закона от 19 июня 2000 года N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" (Собрание законодательства Российской Федерации, 2000, N 26, ст. 2729; 2002, N 18, ст. 1722; 2003, N 40, ст. 3818; 2005, N 1, ст. 24; 2007, N 17, ст. 1930) изменение, изложив ее в следующей редакции:

 

"Статья 1. Установить минимальный размер оплаты труда с 1 января 2009 года в сумме 4 330 рублей в месяц.".

 

Статья 2

 

Настоящий Федеральный закон вступает в силу с 1 января 2009 года.

 

Президент

Российской Федерации

Д.МЕДВЕДЕВ

Москва, Кремль

24 июня 2008 года

N 91-ФЗ 

 

 Приложение № 2

 

 

Формулировки записей в приказе и трудовой книжке

о введении (отмене) режима неполного рабочего времени

 

┌───────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│    1. Приказ работодателя о введении режима неполного рабочего времени        │

│(рабочего дня (смены)) для предотвращения массового увольнения работников и    │

сохранения рабочих мест (ст.ст. 74, 372 ТК РФ)                                 │

├─────────────┬──────────────────────────────────────┬──────────┬───────────────┤

│  Основание  │         Формулировка приказа         │  Запись  │  Примечание   │

│             │                                      │в трудовую│               │

│             │                                      │  книжку  │               │

├─────────────┼──────────────────────────────────────┼──────────┼───────────────┤

│ст. 74 ТК РФ │В связи с изменением организационных  │Не        │Указанный      │

│             │или технологических условий труда     │делается  │режим          │

│             │(изменений в технике и технологии     │          │вводится с     │

│             │производства, структурной             │          │учетом мнения  │

│             │реорганизацей производства, другими   │          │выборного      │

│             │причинами) и для предотвращения       │          │органа         │

│             │массового увольнения работников, в    │          │первичной      │

│             │целях сохранения рабочих мест на      │          │профсоюзной    │

│             │предприятии (в организации)           │          │организации и  │

│             │                                      │          │в порядке,     │

│             │               ПРИКАЗЫВАЮ:            │          │установленном  │

│             │    1. С "___"_____________ _____ г.  │          │статьей 372    │

│             │ввести на предприятии режим           │          │ТК РФ.         │

│             │неполного рабочего времени (рабочего  │          │               │

│             │дня (смены) на срок _________________ │          │               │

│             │(не более шести месяцев).             │          │               │

│             │    2. Начальникам структурных        │          │               │

│             │подразделений разработать графики     │          │               │

│             │работы работников в условиях режима   │          │               │

│             │неполного рабочего времени.           │          │               │

│             │     3. Начальнику отдела кадров      │          │               │

│             │подготовить уведомления работникам с  │          │               │

│             │предложением работы в условиях        │          │               │

│             │неполного рабочего дня.               │          │               │

├─────────────┼──────────────────────────────────────┼──────────┼───────────────┤

│ст. 74 ТК РФ │В связи с изменением организационных  │Не        │Указанный      │

│работодатель-│или технологических условий труда     │делается  │режим          │

│индивидуаль- │(изменений в технике и технологии     │          │вводится с     │

│предпринима- │производства, структурной             │          │учетом мнения  │

│тель         │реорганизацией производства, другими  │          │выборного      │

│             │причинами) и для предотвращения       │          │органа         │

│             │массового увольнения работников, в    │          │первичной      │

│             │целях сохранения рабочих мест         │          │профсоюзной    │

│             │                                      │          │организации и  │

│             │               ПРИКАЗЫВАЮ:            │          │в порядке,     │

│             │    1. С "___"_____________ ______ г. │          │установленном  │

│             │ввести режим неполного рабочего дня   │          │статьей 372    │

│             │с _________ часов по __________ часов │          │ТК РФ.         │

│             │на срок _____________ (не более шести │          │               │

│             │месяцев).                             │          │               │

├─────────────┴──────────────────────────────────────┴──────────┴───────────────┤

│2. Приказ работодателя о введении режима неполного рабочего времени (рабочей   │

│недели) для предотвращения массового увольнения работников и сохранения        │

│рабочих мест (ст.ст. 74, 372 ТК РФ)                                            │

├─────────────┬──────────────────────────────────────┬──────────┬───────────────┤

│  Основание  │         Формулировка приказа         │  Запись  │  Примечание   │

│             │                                      │в трудовую│               │

│             │                                      │  книжку  │               │

├─────────────┼──────────────────────────────────────┼──────────┼───────────────┤

│ст. 74 ТК РФ │В связи с изменением организационных  │Не        │Указанный      │

│             │или технологических условий труда     │делается  │режим          │

│             │(изменений в технике и технологии     │          │вводится с     │

│             │производства, структурной             │          │учетом мнения  │

│             │реорганизацией производства, другими  │          │выборного      │

│             │причинами) и для предотвращения       │          │органа         │

│             │массового увольнения работников, в    │          │первичной      │

│             │целях сохранения рабочих мест на      │          │профсоюзной    │

│             │предприятии (в организации)           │          │организации и  │

│             │                                      │          │в порядке,     │

│             │               ПРИКАЗЫВАЮ:            │          │установленном  │

│             │    1. С "___"____________ _____ г.   │          │статьей 372    │

│             │ввести на предприятии режим неполного │          │ТК РФ.         │

│             │рабочего времени (рабочей недели)     │          │               │

│             │на срок __________________ (не более  │          │               │

│             │шести месяцев).                       │          │               │

│             │    2. Начальникам структурных        │          │               │

│             │подразделений разработать графики     │          │               │

│             │работы работников в условиях режима   │          │               │

│             │неполного рабочего времени (рабочей   │          │               │

│             │недели).                              │          │               │

│             │    3. Начальнику отдела кадров       │          │               │

│             │подготовить уведомления работникам с  │          │               │

│             │предложением работы в условиях        │          │               │

│             │неполной рабочей недели.